nl

Zware beledigingen aan het adres van de werkgever: definitief struikelblok of toch niet?

Publicatiedatum: 11/05/16
Zware beledigingen aan het adres van de werkgever: definitief struikelblok of toch niet?

Werknemers hebben al van oudsher frustraties over hun werk en vaak ook over hun werkgever.
Dankzij mediavormen zoals Facebook en LinkedIn is er een bijkomend forum opgedoken waarop zij hun gal kunnen spuwen, al dan niet met duidelijke verwijzing naar de werkgever. Ook ten opzichte van collega's of leveranciers kunnen werknemers zich soms te buiten gaan aan roddels of uitspraken die beledigend of zelfs lasterlijk zijn en eventueel de reputatie van de werkgever op het spel kunnen zetten.
Het spreekt voor zich dat u zich als werkgever dit niet zomaar moet laten welgevallen en dat u daar steeds tegen kunt optreden.

Afhankelijk van de ernst van de uitspraken kan u ervoor kiezen om de werknemer een loutere vermaning te geven of schriftelijk in gebreke te stellen. Indien u als werkgever of bedrijf (reputatie)schade oploopt door deze uitlatingen, is een verbreking van de arbeidsovereenkomst ook een optie.

De Belgische rechters bevinden zich echter vaak in de moeilijke situatie waarin zij achteraf als neutrale derde moeten oordelen of de feiten daadwerkelijk voldoende ernstig waren om een onmiddellijk einde van de samenwerking te rechtvaardigen.

Er zijn dan ook enkele factoren waarmee rekening kan of moet gehouden worden op het ogenblik dat dergelijke feiten aan het licht komen.

1 Het bestaan van een facebook-policy of specifieke vermeldingen in de arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement

Door middel van schriftelijke instructies, op te nemen in de arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement, kan u uw werknemers erop attent maken dat zij geacht worden zich steeds behoorlijk te gedragen als zij communiceren naar derden.

Zo kan uitdrukkelijk overeengekomen worden dat van de werknemers wordt verwacht dat zij zich zullen onthouden van uitspraken op sociale media die op de één of andere manier schadelijk kunnen zijn voor de werkgever.

Afhankelijk van de aard en inhoud van de verspreide boodschap en de weerslag die dit had, kan een rechtbank vervolgens oordelen dat er terecht een ontslag om dringende reden werd gegeven.

2 Het bestaan van eerdere misstappen waarvoor de werknemer een waarschuwing ontvangen heeft

Indien de werknemer reeds jarenlang een voorbeeldige werknemer is, zal een eenmalige misstap niet noodzakelijk aanvaard worden als een grondslag voor verbreking om dringende reden.

Indien een werknemer echter reeds vaker op het matje werd geroepen, op een wijze die in een eventuele procedure kan aangetoond worden zoals per e-mail, tijdens een evaluatie of per aangetekende post, zal dit als verzwarend element beschouwd worden.

3 De inhoud van de verspreide boodschap

Uiteraard is de inhoud van de uitspraak van de werknemer een zeer belangrijk element. Bepalen of een uitspraak beledigend of lasterlijk is, komt in de eerste plaats toe aan de werkgever. Hoewel werkgever en werknemer elkaar eerbied en achting verschuldigd zijn, zijn echter enkel ernstige inbreuken een gegronde reden tot een ontslag om dringende reden.

Daarenboven wordt ook gekeken naar de concrete omstandigheden waarin de uitspraak werd gedaan, zoals het opleidingsniveau van de werknemer of de aanleiding van de uitspraken.

4 Het bewijs van de beledigingen aan het adres van de werkgever en het tijdstip van kennisname

Bij dit alles mag ook niet uit het oog verloren worden dat het bewijselement van doorslaggevend belang kan zijn.

Een zwaar beledigende uitspraak gedaan op Facebook kan bijvoorbeeld als foutief beschouwd worden, doch enkel als een dringende reden worden aanvaard indien vervolgens bewezen kan worden dat naast de persoonlijke contacten van de betrokkene ook derden hiervan kennis konden nemen en de werkgever door deze post (reputatie-)schade kon oplopen.

Hetzelfde geldt voor mondelinge uitspraken, bijvoorbeeld ten aanzien van leveranciers of andere commerciële contacten. Ook hiervan moet afdoende aangetoond worden wat de precieze inhoud van de uitspraken was. Een louter telefoontje van een leverancier is onvoldoende en zijn medewerking kan dan ook in een later stadium noodzakelijk blijken, bijvoorbeeld door middel van een schriftelijke verklaring.

Een ontslag om dringende reden is tot slot enkel mogelijk voor feiten waarvan u als werkgever minder dan drie werkdagen kennis van hebt genomen. Indien de uitspraken langer geleden werden gedaan, moet u dus ook kunnen aantonen dat u maximaal drie werkdagen daarvoor kennis ervan hebt genomen en onmiddellijk een einde heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst om dringende reden.

De Arbeidsovereenkomstenwet geeft u vervolgens nog een termijn van drie werkdagen waarbinnen u schriftelijk en per aangetekende post de precieze motivering van het ontslag moet overmaken aan de werknemer.

Besluit

Indien een werknemer uitspraken doet die niet door de beugel kunnen, en u of uw onderneming hierdoor grof beledigd wordt of (reputatie)schade kan oplopen, doet u er best aan niet bij de pakken blijven zitten.
Afhankelijk van de specifieke situatie en de ernst van de feiten moet u onmiddellijk actie nemen en overgaan tot de verbreking om dringende reden.
Minstens is een schriftelijke waarschuwing op zijn plaats, wat u in een later stadium een verzwarende omstandigheid oplevert, zodat bij herhaling of gelijkaardige feiten alsnog de verbreking om dringende reden geoorloofd is.
Ook kan het nuttig zijn om de policies in uw bedrijf even onder de loep te nemen en deze te updaten zodat u ook via die weg opgewassen bent tegen de hedendaagse 'cafépraatjes'.

Meer over arbeids- en sociaalzekerheidsrecht

Met cookies werkt deze website vlot en kunnen we u inhoud op maat tonen. Als u verder surft of op "Ja, ik accepteer cookies" klikt, dan aanvaardt u deze cookies. Meer informatie