Een onderneming moet zich voortdurend aanpassen aan de economische realiteit. Dat heeft tot gevolg dat een werkgever soms genoodzaakt wordt om de arbeidsvoorwaarden van één of meerdere werknemers, al dan niet op ingrijpende wijze, te wijzigen. Wanneer de werknemer zich daarmee akkoord verklaard is er uiteraard geen probleem. Maar kan de werkgever dergelijke wijziging ook eenzijdig doorvoeren? Zo ja, wat kan de werknemer daartegen ondernemen? En welke risico’s zijn daaraan verbonden, zowel voor de werkgever als voor de werknemer? 

1 Principe: ius variandi

Een wijziging van de arbeidsovereenkomst in gezamenlijk overleg tussen werkgever en werknemer is uiteraard toegestaan.

Om tegemoet te komen aan de economische realiteit, beschikt een werkgever binnen bepaalde grenzen echter tevens over het recht om eenzijdig de (arbeidsvoorwaarden in de) arbeidsovereenkomst van een werknemer te wijzigen. Wanneer de werkgever bij de uitoefening van dat wijzigingsrecht die voorgeschreven grenzen overschrijdt, dan is er sprake van een ‘eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst’, hetgeen beschouwd wordt als een vorm van ‘impliciet ontslag’ en dus een onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst uitmaakt (hetgeen op haar beurt aanleiding geeft tot betaling van een verbrekingsvergoeding).

2 Welke bestanddelen van de arbeidsovereenkomst zijn ‘essentieel’?

Enkel de eenzijdige wijziging van essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst kan aanleiding geven tot een impliciet ontslag. 

Om uit te maken of een bestanddeel van de arbeidsovereenkomst al dan niet ‘essentieel’ is, moet rekening worden gehouden met de concrete arbeidssituatie en het belang dat de werkgever en de werknemer aan bepaalde arbeidsvoorwaarden hechten. In principe worden de volgende elementen in de meeste gevallen als ‘essentieel’ beschouwd: het loon, de functie, de arbeidsduur en de arbeidsplaats.

3 Wanneer is een wijziging ‘aanzienlijk’?

Niet alle eenzijdige wijzigingen van essentiële arbeidsvoorwaarden geven aanleiding tot impliciet ontslag. Enkel wanneer de wijziging ‘aanzienlijk’ (lees: belangrijk) is, kan deze daartoe aanleiding geven.  

De vraag of een bepaalde wijziging al dan niet aanzienlijk/belangrijk is, betreft wederom een feitenkwestie waarbij rekening wordt gehouden met de functie van de werknemer en waarbij meestal ook een afweging wordt gemaakt tussen, enerzijds, de economische belangen van de onderneming en, anderzijds, de nadelen die de wijziging voor de werknemer met zich meebrengt.

Zo wordt van een kaderlid een grotere flexibiliteit verwacht dan van een werknemer met louter uitvoerende taken. 

4 Gevolgen?

Een werknemer die geconfronteerd wordt met een belangrijke, eenzijdige wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde, heeft een aantal mogelijkheden om te reageren:

• Niet reageren / verder werken op basis van de gewijzigde arbeidsvoorwaarden: dan wordt werknemer geacht om in te hebben gestemd met de eenzijdige wijzigingen door de werkgever en kan hij geen verdere actie ondernemen;
• Reageren / verder werken op basis van de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden en een compensatie eisen van de arbeidsrechtbank;
• Gerechtelijke ontbinding vragen bij de arbeidsrechtbank wegens contractuele ‘wanprestatie’ door de werkgever, eventueel gekoppeld aan een schadevergoeding. Tijdens die procedure blijft de arbeidsovereenkomst verder bestaan zodat de risico’s in hoofde van de werknemer beperkt blijven;
• Impliciet ontslag in hoofde van de werkgever inroepen en een opzeggingsvergoeding vragen van de werkgever. Dit houdt een risico in voor de werknemer aangezien hij in feite zelf de verbreking van de arbeidsovereenkomst inroept. Indien de werkgever het bestaan van het impliciet ontslag zou betwisten en indien het tot een procedure zou komen, dan bestaat de kans dat de arbeidsrechtbank oordeelt dat er geen sprake is van impliciet ontslag en dat de werknemer bijgevolg zelf een opzeggingsvergoeding verschuldigd is.

5 Invloed van procedures collectief ontslag?

Een werkgever moet zijn ius variandi dan ook met de nodige omzichtigheid hanteren aangezien hij steeds het risico loopt dat een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden tot impliciet ontslag van één of meerdere werknemers zou kunnen leiden. In dat geval is de werkgever uiteraard gehouden tot betaling van een opzeggingsvergoeding. 

Het risico van de werkgever beperkt zich echter niet tot de uitbetaling van een opzeggingsvergoeding. Het Europese Hof van Justitie heeft de figuur van het impliciet ontslag gekoppeld aan de figuur van het collectief ontslag en de procedures die daaraan gekoppeld zijn. 

Een collectief ontslag betreft een ontslag dat in de periode van 60 dagen een bepaald aantal werknemers treft (drempels afhankelijk van de grootte van de onderneming), zonder dat het betrekking heeft op de persoon van de werknemer als zodanig. In dat geval moet de werkgever voorafgaandelijk de werknemersvertegenwoordigers inlichten en daarover raadplegen, de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst ervan op de hoogte brengen en, misschien wel het belangrijkste gevolg, een bijzondere bijkomende vergoeding uitbetalen aan de werknemers.

Welnu, het Hof van Justitie heeft in het kader van twee arresten (HvJ C-149/16, 21 september 2017 (Socha e.a.) en HvJ C-429/16, 21 september 2017 (Ciupa e.a.)) gesteld dat, indien een werkgever (die minstens 20 werknemers in dienst heeft) het voornemen heeft om een belangrijke wijziging aan te brengen aan de essentiële arbeidsvoorwaarden van een aantal werknemers, rekening moet houden met de drempel die bepaalt vanaf wanneer er sprake is van collectief ontslag. Wanneer die drempel wordt overschreden, is er namelijk sprake van collectief ontslag hetgeen ertoe leidt dat de werkgever de procedures inzake collectief ontslag had moeten naleven vooraleer over hij was overgegaan tot de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Daardoor loopt de werkgever het risico dat de getroffen werknemers niet enkel het impliciet ontslag inroepen maar tevens daarbovenop bijkomende schadevergoedingen gaan vorderen op basis van de schending van de procedures die aan een collectief ontslag moeten voorafgaan.

Besluit

Een werkgever kan inspelen op de economische realiteit en binnen bepaalde grenzen eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van zijn werknemers wijzigen op basis van zijn ius variandi. Indien de werkgever zich buiten die grenzen waagt, dan loopt hij het risico dat een werknemer zich verzet tegen dergelijke wijziging en mogelijks het impliciet ontslag inroept en daarbij een opzeggingsvergoeding vordert. Het Hof van Justitie heeft in twee arresten de rechtsfiguur van het impliciet ontslag gekoppeld aan de rechtsfiguur van het collectief ontslag. Bijgevolg moet een werkgever zich ervan bewust zijn dat een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden van meerdere werknemers aanleiding kan geven tot een situatie waarbij verschillende werknemers het impliciet ontslag inroepen. Indien daarbij de drempel van het collectief ontslag wordt overschreden, loopt de werkgever het risico dat hij bovenop de verbrekingsvergoeding een bijkomende vergoeding verschuldigd is aan de werknemers op basis van de schending van de procedures inzake collectief ontslag.  Het valt nog af te wachten hoe de Belgische arbeidsrechtbanken dergelijke situatie zullen beoordelen, doch een verwittigd werkgever …