Een wijziging van de arbeidsovereenkomst in gezamenlijk overleg tussen werkgever en werknemer is uiteraard toegestaan.
Om tegemoet te komen aan de economische realiteit, beschikt een werkgever binnen bepaalde grenzen echter tevens over het recht om eenzijdig de (arbeidsvoorwaarden in de) arbeidsovereenkomst van een werknemer te wijzigen. Wanneer de werkgever bij de uitoefening van dat wijzigingsrecht die voorgeschreven grenzen overschrijdt, dan is er sprake van een ‘eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst’, hetgeen beschouwd wordt als een vorm van ‘impliciet ontslag’ en dus een onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst uitmaakt (hetgeen op haar beurt aanleiding geeft tot betaling van een verbrekingsvergoeding).
Enkel de eenzijdige wijziging van essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst kan aanleiding geven tot een impliciet ontslag.
Om uit te maken of een bestanddeel van de arbeidsovereenkomst al dan niet ‘essentieel’ is, moet rekening worden gehouden met de concrete arbeidssituatie en het belang dat de werkgever en de werknemer aan bepaalde arbeidsvoorwaarden hechten. In principe worden de volgende elementen in de meeste gevallen als ‘essentieel’ beschouwd: het loon, de functie, de arbeidsduur en de arbeidsplaats.
Niet alle eenzijdige wijzigingen van essentiële arbeidsvoorwaarden geven aanleiding tot impliciet ontslag. Enkel wanneer de wijziging ‘aanzienlijk’ (lees: belangrijk) is, kan deze daartoe aanleiding geven.
De vraag of een bepaalde wijziging al dan niet aanzienlijk/belangrijk is, betreft wederom een feitenkwestie waarbij rekening wordt gehouden met de functie van de werknemer en waarbij meestal ook een afweging wordt gemaakt tussen, enerzijds, de economische belangen van de onderneming en, anderzijds, de nadelen die de wijziging voor de werknemer met zich meebrengt.
Zo wordt van een kaderlid een grotere flexibiliteit verwacht dan van een werknemer met louter uitvoerende taken.
Een werknemer die geconfronteerd wordt met een belangrijke, eenzijdige wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde, heeft een aantal mogelijkheden om te reageren:
Een werkgever moet zijn ius variandi dan ook met de nodige omzichtigheid hanteren aangezien hij steeds het risico loopt dat een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden tot impliciet ontslag van één of meerdere werknemers zou kunnen leiden. In dat geval is de werkgever uiteraard gehouden tot betaling van een opzeggingsvergoeding.
Het risico van de werkgever beperkt zich echter niet tot de uitbetaling van een opzeggingsvergoeding. Het Europese Hof van Justitie heeft de figuur van het impliciet ontslag gekoppeld aan de figuur van het collectief ontslag en de procedures die daaraan gekoppeld zijn.
Een collectief ontslag betreft een ontslag dat in de periode van 60 dagen een bepaald aantal werknemers treft (drempels afhankelijk van de grootte van de onderneming), zonder dat het betrekking heeft op de persoon van de werknemer als zodanig. In dat geval moet de werkgever voorafgaandelijk de werknemersvertegenwoordigers inlichten en daarover raadplegen, de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst ervan op de hoogte brengen en, misschien wel het belangrijkste gevolg, een bijzondere bijkomende vergoeding uitbetalen aan de werknemers.
Welnu, het Hof van Justitie heeft in het kader van twee arresten (HvJ C-149/16, 21 september 2017 (Socha e.a.) en HvJ C-429/16, 21 september 2017 (Ciupa e.a.)) gesteld dat, indien een werkgever (die minstens 20 werknemers in dienst heeft) het voornemen heeft om een belangrijke wijziging aan te brengen aan de essentiële arbeidsvoorwaarden van een aantal werknemers, rekening moet houden met de drempel die bepaalt vanaf wanneer er sprake is van collectief ontslag. Wanneer die drempel wordt overschreden, is er namelijk sprake van collectief ontslag hetgeen ertoe leidt dat de werkgever de procedures inzake collectief ontslag had moeten naleven vooraleer over hij was overgegaan tot de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Daardoor loopt de werkgever het risico dat de getroffen werknemers niet enkel het impliciet ontslag inroepen maar tevens daarbovenop bijkomende schadevergoedingen gaan vorderen op basis van de schending van de procedures die aan een collectief ontslag moeten voorafgaan.
+32 89 32 23 00
Grotestraat 122
B-3600 Genk
+32 89 46 15 62
Bocholterstraat 14
B-3960 Bree